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Cet article présente les résultats de deux études de validation du questionnaire de personnalité OPQ/PPE (Occupational Personality Questionnaire, Profil de Personnalité en Entreprise en français). Ces deux études se sont déroulées à quatre ans d'intervalle, dans des organisations britanniques de différents secteurs industriels. Les résultats de la première étude de validation ont servi à prédire les résultats de la seconde étude. Cette procédure de validation croisée permet de s'assurer que les résultats de la seconde étude reposent sur des hypothèses a priori, claires et ne peuvent pas être imputés au hasard. Dans chacune de ces études, les cadres ont étéévalués suivant un ensemble de compétences professionnelles définies par chaque organisation, indépendamment l'une de l'autre. Cinq des compétences présentes dans la première étude sont directement comparables à cinq de la seconde étude. Les dimensions de l'OPQ/PPE qui prédisent la réussite sur chacune des compétences de la première étude ont été utilisées comme hypothèses dans la seconde étude. Les résultats confirment que l'OPQ/PPE prédit la réussite dans un poste (au-delà de la mesure d'aptitudes) d'une maniére cohérente à travers différentes organisations et à des moments différents, et montrent que les relations mises en évidence ne relèvent pas de simples effets de hasard dans les données.

This article presents the results of two separate validation studies of the Concept Model of the Occupational Personality Questionnaire (OPQ). The two studies were separated by a four-year interval and the organisations came from different industry sectors in the UK. The results from the first validation study were used to predict the results in the second study. This cross validation procedure ensured that the results in the second study were based on clear a priori hypotheses and were not merely the result of chance. In each of the studies the managers were assessed against a separate set of job competencies which each organisation developed independently. Five job competencies were present in the earlier study which were directly comparable to five in the later study. The scales of the OPQ that predicted success on each of the competencies in the first study were used as hypotheses in the second study. The results confirm that the OPQ predicts job success (over and above measures of ability) in a consistent and predictable fashion across different organisations and over time, and demonstrates that this relationship is not merely a reflection of chance effects in the data.