The movement of Positive Organizational Scholarship (POS) aims to understand the factors that contribute to a flourishing human condition. Theorists from this group regularly invoke virtue as a foundational concept, using it to anchor the meaning of “positive.” Yet virtue ethicists have raised concerns that this grounding is based in a superficial understanding of virtue. This paper proposes an integrative framework to bridge the two perspectives, connecting the notion of “positive deviance”—popularized in POS—to the idea of virtue as a mean between extremes as understood in the philosophy of virtue ethics. Copyright © 2011 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

Le mouvement Positive Organizational Scholarship (POS) se propose de cerner les facteurs qui contribuent à une condition humaine épanouie. Les théoriciens de ce groupe invoquent régulièrement la vertu comme concept fondamental, l'utilisant pour ancrer le sens de « Positive ». Cependant, les éthiciens de la vertu s'indignent de ce que cet ancrage repose sur une compréhension superficielle de la vertu. Le présent article propose un cadre cohérent pour jeter un pont entre les deux perspectives, et lie la notion de «déviance positive», vulgarisée dans la POS, à l'idée de vertu en tant que moyen terme entre des extrêmes dans la philosophie de l'éthique de la vertu. Copyright © 2011 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

This study examines the link between supervisor-subordinate dissimilarity and associated perceptions of discrimination and exclusionary treatment. Using a sample of 1,059 employees from a large Southeastern insurance company, we examined age, race, and gender dissimilarity as predictors of perceived discrimination, supervisory support, and leader-member exchange. In addition, we examined supervisor liking/attraction and status of affiliation with supervisor as intervening variables. Race dissimilarity related positively to perceptions of discrimination and exclusionary treatment, mediated by both supervisor liking and status. Effects for age and gender dissimilarity were nonsignificant. We discuss the importance of these findings for understanding and managing dyadic relationships at work. Copyright © 2013 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

La présente étude étudie le lien entre la différence superviseur-subordonné et les perceptions de discrimination et de traitement d'exclusion qui en découlent. À partir d'un échantillon de 1059 employés d'une grande compagnie d'assurance Southeastern, elle examine l'âge, la race et la différence sexuelle comme des prédicteurs de la discrimination perç, du soutien du superviseur et de l'échange chef-membre. Elle analyse également l'estime/l'attraction du superviseur et le statut de l'affiliation avec le superviseur comme des variables médiatrices. Les résultats indiquent que la différence raciale est positivement reliée aux perceptions de discrimination et de traitement d'exclusion, médiées à la fois par l'estime du superviseur et le statut. À l'opposé, les effets de la différence d'âge et de sexe sont négligeables. L'étude s'achève par une analyse de l'importance des résultats pour la compréhension et la gestion des relations dyadiques. Copyright © 2013 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

Although the validity of integrity tests for predicting the focal criterion of counterproductive work behaviour (CWB) is well-established, little research has yet addressed the incremental CWB-related validity of integrity tests beyond basic personality traits. The present research addresses this issue by re-analyzing data adopted from Marcus, Lee, and Ashton (2007), in which four different overt and personality-based integrity tests and the HEXACO-Personality Inventory (Lee & Ashton, 2004) were related to CWB. Integrity accounted for practically significant proportions of incremental variance beyond personality across all integrity tests, yet effect sizes of incremental validity dropped considerably if Honesty-Humility was added to traditional Big Five dimensions. In addition, findings suggest that CWB is best predicted by a combination of integrity and personality tests. Copyright © 2013 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

Même si la validité des tests d'intégrité utilisés pour prédire le critère focal du comportement contreproductif au travail (CWB) est bien établie, peu de travaux se sont penchés sur la validité incrémentielle des tests d'intégrité lies au CWB au-delà des traits de personnalité de base. La présente recherche examine ce problème en ré-analysant des données adoptées de Marcus, Lee et Ashton (2007) dans lesquelles quatre tests d'intégrité différents ouverts et basés sur la personnalité et l'inventaire de personnalité d'HEXACO (Lee & Ashton, 2004) étaient reliés au CWB. Dans tous ces tests d'intégrité, on s'aperçoit que l'intégrité rend bien compte d'une bonne partie de la variance incrémentielle au-delà de la personnalité. Cependant, les ampleurs de l'effet de la validité incrémentielle chutent considérablement lorsqu'on ajoute l'honnêteté l'humilité aux cinq principales dimensions traditionnelles. Les résultats indiquent aussi qu'une combinaison des tests d'intégrité et de personnalité prédit mieux le CWB. Copyright © 2013 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

Although several studies have investigated Organizational Learning Capability (OLC), the question of its operationalization remains open. We review the OLC concept, analyze its relationship to Organizational Learning (OL), and assess the validity of its operationalization through three models (formative, reflexive, mixed). While part of the literature states that OLC has five dimensions (experimentation, risk taking, dialogue, interaction with stakeholders, and participation in decision making), our exploratory study of 41 Official Development Aid projects suggests the existence of an important sixth dimension for OLC: autonomy vis-à-vis the national supervisor. The theoretical and practical implications of this finding are then discussed. Copyright © 2013 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

Bien que plusieurs recherches aient étudié la capacité d'apprentissage organisationnel (CAO), la question de son opérationnalisation reste ouverte. Nous réexaminons la notion de CAO, analysons ses relations avec l'apprentissage organisationnel (AO) et évaluons la validité de son opérationnalisation à travers trois modèles (formatif, réflexif, mixte). Alors qu'une partie de la littérature affirme que la CAO comprend cinq dimensions (l'expérimentation; la prise de risque; le dialogue; l'interaction avec les parties prenantes; la participation à la prise de décisions), notre étude exploratoire de 41 équipes de projet d'aide publique au développement suggère l'existence d'une sixième dimension importante pour la CAO: l'autonomie vis-à-vis du supérieur hiérarchique national. Nous discutons ensuite les implications théoriques et pratiques de cette découverte.

Although several studies have investigated Organizational Learning Capability (OLC), the question of its operationalization remains open. We review the OLC concept, analyze its relationship to Organizational Learning (OL), and assess the validity of its operationalization through three models (formative, reflexive, mixed). While part of the literature states that OLC has five dimensions (experimentation, risk taking, dialogue, interaction with stakeholders, and participation in decision making), our exploratory study of 41 Official Development Aid projects suggests the existence of an important sixth dimension for OLC: autonomy vis-à-vis the national supervisor. The theoretical and practical implications of this finding are then discussed. Copyright © 2013 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

Bien que plusieurs recherches aient étudié la capacité d'apprentissage organisationnel (CAO), la question de son opérationnalisation reste ouverte. Nous réexaminons la notion de CAO, analysons ses relations avec l'apprentissage organisationnel (AO) et évaluons la validité de son opérationnalisation à travers trois modèles (formatif, réflexif, mixte). Alors qu'une partie de la littérature affirme que la CAO comprend cinq dimensions (l'expérimentation ; la prise de risque ; le dialogue ; l'interaction avec les parties prenantes ; la participation à la prise de décisions), notre étude exploratoire de 41 équipes de projet d'aide publique au développement suggère l'existence d'une sixième dimension importante pour la CAO : l'autonomie vis-à-vis du supérieur hiérarchique national. Nous discutons ensuite les implications théoriques et pratiques de cette découverte. Copyright © 2013 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

Addressing the underdeveloped area of the interrelationships between institutional logics, organizational legitimacy, and organizational identity, we undertake a critical hermeneutic analysis of the archives of the Administrative Sciences Association of Canada (ASAC) and the context in which the association exists. Through our analysis we show how ASAC's response to the conflicting institutional logics of Canadianism and business schools has been one of internal cohesion, with continuous attempts to create collaborative synergies between the logics, rather than succumbing to internal conflict and fragmentation. Copyright © 2013 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

Le présent article examine le domaine peu étudié des interrelations entre les logiques institutionnelles, la légitimité organisationnelle et l'identité organisationnelle via une analyse herméneutique critique des archives de la Revue canadienne des sciences de l'administration (Rcsa) et le contexte d'existence de l'association. L'analyse montre comment plutôt que de succomber au conflit et à la fragmentation interne, l'Asac a réagi aux logiques institutionnelles conflictuelles du Canadianisme et des écoles de commerce par une cohésion interne et a déployé des efforts continus pour créer des synergies entre les différentes logiques. Copyright © 2013 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

Over the last century, the case method has been a key teaching tool in management education. This article takes stock of the main characteristics of the case method, clarifies its learning goals, and exposes the relationships between these goals and supporting learning theories, in particular active-learning theory and experiential learning. It then examines the multiple variations of the case method that have developed over the years and discusses arguments against the case method. Finally, four proposals are made in view of strengthening the case method's value: extend case variety, moderate the case method's ambition to foster experiential learning, conduct empirical research about the case method's learning impacts, and emphasize the close relationship between case research and case teaching. Copyright © 2013 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.

Au cours du dernier siècle, la méthode des cas a été un outil d'enseignement essentiel dans la formation en gestion. Le présent article fait le point sur les caractéristiques principales de la méthode, explicite ses objectifs d'apprentissage et met en exergue les relations entre ces objectifs et les théories d'apprentissage connexes, notamment la théorie de l'apprentissage actif et l'apprentissage expérientiel. Par la suite, il examine les différentes variations que la méthode des cas a connues au cours des années et analyse les arguments invoqués contre elle. Il s'achève par quatre suggestions visant à renforcer la valeur de la méthode des cas, à savoir: augmenter la variété des cas, revoir à la baisse l'ambition de la méthode des cas dans l'apprentissage expérientiel, mener des études empiriques sur l'impact que la méthode des cas a sur l'apprentissage et souligner le lien entre les cas de recherche et les cas pédagogiques. Copyright © 2013 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.